加快人才培养 注入新鲜活力
企业的竞争，归根结底是人才的竞争，这是很多企业已经达成的共识。企业的人才来源，通常有“造血”和“输血”两种方式。企业创建初期往往依靠“输血”的方式解决企业发展的人力资源瓶颈，但企业发展到一定规模时，完全依赖行业中挖人的“输血”模式必然走进死胡同。从长远看，从“输血”到“造血”是企业发展的必由之路。
一、明确选才的目的
人力资源体系建设强调“选用育留”4个相互作用的环节。从目的性来看，选才是为了“用”还是为了“育”，会让选才标准有很大不同。如果是为了“来之能用”，那选才的维度会更注重对象的匹配度，即被考察对象的知识维度和技能维度是考察的重点;而为了“造就明日之才”，选才的维度必然应该更侧重被考察对象的素质维度。换言之，考察一个主管是否值得作为经理培养，其是否掌握了经理所需要的专业知识不是很重要，但是否有经理的思维格局却很重要。因为前者可以通过培训和挂职锻炼等技术手段在短期内大幅度提高，但后者却很难。所以，我们要特别强调，选择合适的培养对象，有利于提高人才培育的成功率。
二、建立完善的培养体系
选好培养对象后，如何才能将其培育成企业需要的更高层次的人才呢?体系建设最重要，人才体系建设需要：
1、投入充足资源，开发多种学习手段。没有资源的保障不要奢望天上掉馅饼。不到位的投入起不到应有的效果，也是变相浪费企业资源，还不如不投入。
2、领导以身作则、教学相长。好的领导都应该是好的老师，内部导师开发出来的课程往往更适合本企业，因为信息充分，针对性更强。
3、培训与实践有效结合。理论是实践的结晶和升华，但没有机会运用，学到的知识通常容易忘记。没机会学以致用，人才不能提高，也是浪费资源。我们培养人的目的是为企业创造价值，而不是要为别的企业培养老师。
4、清晰地传达培训对被培训对象的意义与期望。要让被培训对象清晰知道通过培训他能得到的不仅仅是自身能力素质的提高，而且是将有更多有利于他的发展机会。不要忽略了“信息不对称”所可能带来的人才流失。也不要奢望每个人都很好学，因为学习和提高只是员工谋求发展的手段，获得发展才是其目的。
人才培养是一个很大的话题，关键是“眼光放长远、体系不能少、方法要科学，知识需管理”。
