《孟子·离娄上》：“诚者天之道也，诚之者人之道也。”诚实是天地大道与根本规律，追求诚信是做人的根本原则。可以说“诚信”二字一个代表“天之道”，一个代表“人之道”，人因信而成为人、成就事。对于企业，诚信作为普世价值观不仅具有符号意义，更具有落地指导价值即实践意义，粗略说来至少有以下三点。
诚信之于决策。诚信是做决策所遵循的基本天条，决策必须依从诚信这个客观规律，但凡长期良性发展的企业，无不看重诚信对于企业生死攸关的意义。企业存世的前提是为社会服务，为社会提供价值，所以企业是有使命的，是天然要长期伴生社会发展进步的。企业的使命导向是一种利他的事业，而不仅仅是一次生意的完成——成交结束就相忘于江湖。一次成交对于企业来说只是一次双方对对方价值的认可，是从商品、服务乃至人品的认识，而不仅仅是利益关系的完成与终结。虽然说决策落脚点是成交，但决策离开诚信将行之不远。决策是企业一切资源布局和经营管理行为的初始点、出发点，如果决策集体视野不广、专业能力不强、担当能力不足，或站位不高、囿于本位利益而置全局利益、长远利益于不顾，或明哲保身、不发表自己真实意见，那么决策的结果将大打折扣，背离诚信远矣！特别是绩效考核决策，更体现着企业的初心与核心价值观——绩效考核决策思想、标准、方法是否以诚信为本，是否有利于企业与社会利益的互惠互利、选择最优以及企业的可持续发展，这是检验绩效考核决策高下的分水岭。绩效考核决策不应该只是一种结果导向的数量的决策，即只偏重于经济指标，而应注重经营管理过程与品质，即对运营质量、服务质量的考核。只看眼前利益的绩效考核决策，必然导致管理成本的高企与经营的混乱。
诚信之于用人。对于任何社会组织来说，用什么样的干部是关键。“重品行、比能力、看贡献”是我们企业的基本用人准则。“重品行”着重看干部是否对社会对企业忠诚。如果干部思想不纯正，名义上干着企业的工作，实际上满脑子个人私利，或者只重视眼前利益而不管企业未来，那么这样的干部就不能使用。“重品行”还要看胸怀，要把是不是乐于提拔下属和年轻员工作为考核任用干部的重要标准，只有这样企业才可能基业长青；如果嫉妒和打压人品、能力比自己强的年轻同事，那么只能说这样的干部是害群之马，对于企业有百害而无一利。企业最应革除的是这种对上唯唯诺诺、对下排挤打压的尸位素餐的干部，如果长期听之任之不做处理，那么诚信这个“天道”将无从谈起。“比能力”比的是较强的专业能力，对市场的熟悉能力，对合作者的统合能力，对商品及其运营的研究与创新能力。如果干部能力平平，工作又不沉下去调查研究，长期依赖上级做指示而没有自己的独特见解和推进手段，那么这样的干部也不具备与企业同步的资格。具有全局与长远视野，胸怀坦荡、表里如一，面对困难从不胆怯，面对挫折从不悲观，面对失误从无借口，并且团结带领团队一起打拼、与合作者打成一片，企业需要这样的干部。“看贡献”不只看市场开拓方面和经济指标的贡献，还应看是否能树正气、看能否增强企业的社会认可度、美誉度，以及培养团队方面的贡献。对于屡次败坏企业形象、有损诚信文化的干部，企业必须坚决果断处理；如果对其不闻不问或息事宁人，只能说明企业不是真诚信。
诚信之于经营。对于社会来说，企业的经营就是服务。服务的基本点是对人对己要尊重，像尊重自己的生命一样尊重他人的生命，从而经营品质过硬的利益众生的商品，并且围绕商品向社会提供快捷的、有品位的、舒心的服务。对于一个具有社会责任感的企业来说，必然时刻关注市场对于品质与生命质量的追求，所以，他会最大限度拒绝经营损害环境、损害健康的项目和品种。如果违背“己所不欲勿施于人”的基本做人道德，只能说明其一切以眼前利益为导向，言行相悖、品行低劣，这样的企业怎么会有长期立足社会的本钱？诚信之于经营，还要有一颗利益社会的恒心，即不论什么时候都决不气馁，像日本企业那样坚持百年而初心不改，一代代地从事一个行业，坚韧不拔、始终如一、慎终如始，把自己的事业做到极致。请时刻扪心自问：全心全意了吗？做到极致了吗？挫折时动摇了吗？如果这山看着那山高，今天做家电项目，明天有做地产项目，毫无定力和毅力，事业靠什么可持续发展，品牌靠什么可持续锤炼，员工靠什么可持续成长？一个从不潜心学游泳的人，经常换游泳池有何用？“一百年不变”，这真的不是说说就算的，承诺既出必有落实，这是诚信的基本要求，这是天道人道的基本要求，失之则一定失去明天。
（人力资源部 彭刚）
