略谈员工自治
早在五年前，中共十七大报告明确指出：“要健全基层群众自治机制，扩大基层群众自治范围，实现政府行政管理与基层群众自治的有效衔接和良性互动……”自治是化解群体矛盾、促进社会聚力的一种途径，自治也是社会运行的常态，自古以来有人的地方就有自治，自治不是新东西。
现在，企业在解决员工问题的时候，往往把经济刺激与严格管理当成唯一手段，而对员工自我治理、自我管理有所忽视。这样以来的结果是：人异化为盈利工具（这是后工业社会的普遍现象），成了单向度的人，人需求的多面性与人性的丰富性被忽视了。这种简单的企业治理方式下，员工是不健全的（容易视岗位为赚钱手段，视企业为暂居地），企业凝聚力是不高的（富士康就是例子），企业发展是难以长久的（有利员工来，无利员工散）。
管制与自治作为企业治理的两种基本形态，从来就是一体之两翼，失去一翼企业就“飞”不稳当。现在，年轻员工权利意识和主体意识大大提高，特别是政治价值观发生了重大变化，追求实际、追求时尚、追求个性、藐视正统成为他们的意识形态。另外，许多年轻人也认为人生出彩不仅反映在职位上，也在于获得尊重以及更多的参与权。企业应顺应潮流“因时而化”，不应“搞单边主义”，停留在过去老的管理思维上自以为是、冥顽不化。
应当看到，员工自治在企业中一直存在着。一是企业建立了层层有效的管控机制，各级管理者行使着对下属不同程度与方式的治理，这种治理建立在普适的秩序范围和主管个人魅力基础上，但却未必完全按照企业的要求行事，无疑这种治理是非常有效的（可见，自治与管理不矛盾）；二是随着员工相处和理解的加深，在员工中自发形成了不同的意见层和小群体，出现了所谓的意见领袖。这也是另一种员工自治，不能一概拒绝或者漠视不见。
其实，反对员工自治是有“难言之隐”的。一是觉得员工自治是个新事物，没有现成的经验可以借鉴，担心弄不好会形成与现有管理层格格不入的另一个“核心”，无形中影响到管理者威权，也增加了管理成本，所以就不愿或不敢大胆探索和尝试；二是生怕意见领袖会对管理者心仪的培养目标造成冲击，甚至导致管理者私利不保。总之，除了担心就是害怕，宁少一事不多一事，这种心理是不阳光的，也是消极与无能的体现。这种权力本位意识、部门本位意识如果不改变，员工难以真正参与到与其工作范围、岗位要求相称的企业管理，也不会真心关注企业长期发展。相反，如果放手实行员工自治，让“民选”的员工代表建立自治组织，行使自我管理，不同的意见会加快交流，不同的矛盾会加快弥合（矛盾普遍存在，矛盾欲盖弥彰，早晚会创伤企业实体；漫长的历史向来是“官逼民反”，谁见过“民逼官反”？），并对基层管理进行有效监督，使管理者“人人自危”不敢有大的过失，员工的主动性、创造性也能相应地得到发挥，从而真正形成齐抓共管的局面；也利于企业让基层在竞争中发现新人才，形成新气象，企业也才真正动起来、活起来。
“有经验的领导者总是研究非正式组织，促其发展趋向有助于达到正式组织的目标。”（《社会主义生产管理与实践问题》）走出管理本位思考框架，转变工作作风，密切联系群众，把目光由“官方”向“民间”延伸，真正站在员工角度考虑问题，想员工之所想，急员工之所急，关注、爱护，引导、化解，通过员工自治以及其他综合渠道留住人、发展人，这应是正确的理性的选择，也是对形式主义、官僚主义的反动。
（本报记者 彭刚）
